Od 5 listopada nowe przepisy dotyczące mobbingu. Co to oznacza w praktyce?

Czy zmiana przepisów ułatwi dochodzenie pracownikom swoich praw i czy wystarczy, aby zmienić kulturę pracy? - na te pytania próbowali odpowiedzieć goście "Klubu Trójki": prof. Małgorzata Gamian-Wilk - psycholog, wykładowca Uniwersytetu SWPS; dr Dominika Dörre-Kolasa - radczyni prawna, wykładowczyni akademicka, członkini Społecznego Zespołu Ekspertów przy Prezesie Urzędu Ochrony Danych Osobowych i Grzegorz Ilnicki - dr nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy.

Nowe obowiązki pracodawców

Jak podkreśla dr Dominika Dörre-Kolasa, pracodawcy zostali zobowiązani do stworzenia spójnego systemu przeciwdziałania mobbingowi i co ważne - ten obowiązek wchodzi z dniem 5 listopada. - Do przestrzeni medialnej przedostała się mniej trafna interpretacja, że mają czas do piątego maja. Do piątego maja - tylko na dostosowanie regulaminów i procedur - zaznacza ekspertka i tłumaczy, że to jest okres, w którym można przetestować, które narzędzia się sprawdzają, są pozytywnie odbierane przez pracowników, a które nie.

Ofiary mobbingu będą inaczej traktowane

- Ta zmiana dużo wnosi, jeśli chodzi o perspektywę, w jakiej stawiana jest osoba, która doświadcza mobbingu. Do tej pory musiała to udowodnić, czyli na niej spoczywał ogromny ciężar. Udowodnić także rozstrój zdrowia, co wiązało się po pierwsze z kosztami: wizyt u lekarza psychiatry, wykazania, że na skutek określonych, negatywnych działań w miejscu pracy, zdrowie się pogorszyło; psychologicznymi - stawianie siebie w perspektywie ofiary jest bardzo niekorzystne, bo zabiera sprawczość - tłumaczy prof. Małgorzata Gamian-Wilk. - W nowej definicji nacisk jest postawiony na zachowania, czyli na wykazanie negatywnych oddziaływań po stronie sprawcy - to jest jedna kwestia. A druga - to rozbudowany obowiązek podejmowania działań prewencyjnych i naprawczych. Szereg badań wskazuje, że mobbing jest problemem organizacyjnym. Czynniki, które powodują jego pojawienie się leżą po stronie niejasnych reguł gry, zakresów obowiązków - tłumaczy i dodaje, że zmiana daje szansę  organizacjom, co konkretnie powoduje narastanie frustracji, generuje złość i konflikty.

Zdaniem dr. Grzegorza Ilnickiego najważniejszą zmianą jest to, że jeśli w toku postępowania sądowego okaże się, że dana osoba nie doświadczyła stricte mobbingu, ale naruszone zostały jej dobra osobiste, to sąd będzie musiał zastosować przepisy o ochronie dóbr osobistych. Dotychczas takie powództwa były oddalane.

Strach przed zgłoszeniem

Pracownicy nie zawsze chętnie zgłaszają mobbing, często boją się tego, że nikt im nie uwierzy i że wśród kolegów z pracy - nawet przy mocnych dowodach - znajdą się osoby, które ochronią sprawcę, a konsekwencje poniesie ofiara.

- Zgłoszenie zawsze jest ryzykowne - mówi  prof. Małgorzata Gamian-Wilk i przyznaje, że takie osoby często uważane są za te, które burzą status quo, pewien porządek. Co zrobić, aby tak nie było? - W dużej mierze zależy to od tego, w jakiej organizacji się pracuje. Czy organizacja jest transparentna, czy posiada sprawdzone procedury i czy można im ufać - mówi dr Grzegorz Ilnicki. - Wielu pracodawców wypala zachowania mobbingowe żywym ogniem, wówczas śmiałość pracowników do tego, żeby dokonywać zgłoszeń jest większa. Natomiast jest wielu pracodawców, których to w ogóle nie interesuje, u których funkcjonują, co najwyżej jakieś ściągnięte z internetu procedury. Jeśli organizacja nie jest dojrzała, to takie zgłoszenia mogą być ryzykowne - podkreśla. - Zawsze moich klientów, którzy doświadczają mobbingu pytam, czy oni wierzą, że w tej konkretnej firmie, w której pracują, sytuacja może się zmienić. Jeśli mówią, że nie, bo sprawca mobbingu jest najlepszym kumplem prezesa, to ja m mówię, to nie zgłaszajcie, poszukajcie innej pracy, szanując swój dobrostan, swoje zdrowie - przyznaje ekspert.

Co warto zmienić?

Dr Grzegorz Ilnicki zwraca uwagę, że ta sytuacja może się zmienić, jeśli pracodawcy nadadzą działaniom antymobbingowym pewien priorytet. - Zmniejszenie skali mobbingu nie będzie następowało wtedy, kiedy będą lepsze komisje antymobbingowe. Mniej mobbingu będzie wtedy, kiedy w toku pracy będzie się więcej uwagi zwracało na kwestię relacji. To jest kwestia komunikacji, otwartości na krytykę, uwzględnienia różnych perspektyw. Działania prewencyjne muszą być rozsiane po takim codziennym życiu firmowym. To jest kwestia np. kultury wypowiedzi albo dawania prawa do tego, żeby wszyscy członkowie zespołu wypowiadali się co do charakteru pracy, jakości pracy, ich potrzeb - wymienia ekspert. - Na tle pewnego napięcia, atmosfery, oczekiwania dostępności, przesady w dyscyplinowaniu powstaje takie podłoże, z którego mobbing może wyrastać. Mobbing jest jak kula śnieżna. To oznacza, że są różnego rodzaju zachowania niepożądane, potem się to zamienia w naruszanie dóbr osobistych i finałem tego jest właśnie ta duża, wyskalowana sytuacja. Jeżeli nie reaguje się na te pierwsze sygnały, albo na pierwsze trudności relacyjne, to potem się może robić z tego duży problem i to jest najsłabsze ogniwo i żaden sąd, żadna procedura, żadni zewnętrzni prawnicy nie nauczą organizacji, żeby się tym zajmować. Ta organizacja musi to sama wypracować, w dialogu z pracownikami - podkreśla.