Czym jest mobbing i jak się przed nim bronić? - rozmowa w "Klubie Trójki"

Gośćmi Pauliny Wilk w "Klubie Trójki" były: Katarzyna Jarymek - prezeska Dobrej Fundacji zajmującej się przeciwdziałaniem mobbingowi; Milena Markiewicz-Jurzyńska - prawniczka, ekspertka współpracująca z Dobrą Fundacją, mająca doświadczenie w branży HR i Aleksandra Antoniuk - producentka spektaklu "Lista uchybień" o mobbingu w instytucjach kultury, Członkini Zarządu Stowarzyszenia Pedagogów Teatru.

Posłuchaj audycji Trójki:

• Mobbing: problem, o którym w Polsce dopiero zaczyna się mówić

Czym jest mobbing a czym nie jest?

Zjawisko to ma swoją definicję w Kodeksie Pracy. Oznacza uporczywe, długotrwałe działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na nękaniu i zastraszaniu go, w celu jego poniżenia, ośmieszania, izolowania lub eliminacji z zespołu współpracowników. Ich konsekwencją jest zaniżona ocena przydatności zawodowej osoby mobbingowanej, długofalowy stres i pogorszenie stanu zdrowia.

Mobbing i konflikt między pracownikami - to dwa różne zjawiska. - Konflikt jest taką sytuacją, która dzieje się na tym samym poziomie, jeśli chodzi o siły, które każda ze stron konfliktu posiada i zasoby, którymi dysponuje - tłumaczy Katarzyna Jarymek. - Kiedy dochodzi do mobbingu - zawsze jest strona atakowana, która się nie broni, nie podejmuje walki, nie wchodzi w konflikt, ponieważ nie ma na to zasobów. Jedna strona jest dominująca - wyjaśnia ekspertka. - Z badań, które robiliśmy przed dwoma laty wyszło, że aż 64 proc. sprawców mobbingu to osoby, które są przełożonymi, więc już z tego powodu mają przewagę nad osobą, która doświadcza mobingu - dodaje.

Mobbing w przepisach

Zgodnie z obowiązującymi przepisami "pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę". A co jeśli to nie pracodawca jest osobą, która mobbingowała pracownika tylko przełożony? Ofiara może dochodzić swoich praw w sądzie pracy a także w postępowaniu cywilnym o naruszenie dóbr osobistych, a to nie jest takie proste. Po pierwsze musi ponieść wysokie koszty postępowania sądowego, po drugie świadkowie niekoniecznie chcą zeznawać. Bywa, że bezpośredni sprawca przemocy nie ponosi konsekwencji.

- Obecny model ochrony przed mobbingiem w Polsce jest fragmentaryczny i niewystarczający - przyznaje Milena Markiewicz-Jurzyńska. Mobbing nie jest definiowany w polskich przepisach jako przestępstwo.

Dobra Fundacja prowadzi działania na rzecz zmiany prawa i wprowadzenia zapisów dotyczących mobbingu do Kodeksu Karnego. - Doprowadzi to do takiej sytuacji, że sprawcy mobbingu zaczną kalkulować i bardzo poważnie zastanawiać nad konsekwencjami swoich czynów. Nie mówię tutaj o zamykaniu kogokolwiek do więzienia, ale chcielibyśmy np. aby sprawca mobingu został ukarany zakazem pełnienia funkcji kierowniczych na jakiś okres - mówi Katarzyna Jarymek.

W najbliższym czasie mają zostać zmienione przepisy prawa pracy. - Doprecyzują one definicję mobbingu. Kładą też duży nacisk na działania prewencyjne pracodawców: szkolenia, procedury, budowanie kultury organizacyjnej, która jest bardziej oparta na zaufaniu - podkreśla Milena Markiewicz-Jurzyńska. Dodaje jednak, że odpowiedzialność karna jest większym straszakiem.

Bezkarność sprawców

- Zdarzają się takie sytuacje i one wcale nie są rzadkie - kiedy dochodzi do orzeczenia przez Komisję Wewnętrzną, że zachowania mobbingowe miały miejsce, pracodawca staje przed decyzją, co zrobić ze sprawcą - opowiada Katarzyna Jarymek. - Są ludzie, którzy wręcz śmieją się w twarz swojemu pracodawcy i mówią: nie akceptuję takiego orzeczenia, nie zgadzam się z nim i wysyłają sygnał, że będą dalej robić to samo. W takiej sytuacji pracodawca nie ma wyjścia, jeżeli traktuje sprawę poważnie - rozwiązuje umowę. I proszę sobie wyobrazić, że ten człowiek często jest już po konsultacjach prawnych i mówi: proszę mnie zwolnić, ja jutro pójdę do sądu pracy, złożę wniosek o przywrócenie do pracy i o tzw. zabezpieczenie - czyli wprowadzony zapis w kodeksie cywilnym, który pozwala sądowi przywrócić takiego pracownika do pracy natychmiast na to samo stanowisko, do czasu zakończenia postępowania - dodaje ekspertka. - To jest sytuacja dramatyczna - podkreśla i dodaje, że zdaniem pracodawców rozwiązanie karne także im pozwoliłoby podejmować inne decyzje.

Bezradność ofiar

Jak pomóc osobie, która jest ofiarą mobbingu i nie chce nic z tym zrobić?

- Nigdy nie możemy wykraczać poza gotowość danej osoby, która doświadcza przemocy do podejmowania jakichś działań w danej sytuacji - mówi Katarzyna Jarymek. - To, co możemy na pewno zrobić, to po prostu być z tą osobą. Dawać jej bezpośrednie wsparcie, żeby wiedziała, że nie jest z tym problemem sama. Często taka obecność, takie towarzyszenie mogą tę osobę na tyle zbudować, że w pewnym momencie zdecyduje się na podjęcie jakichś kroków - podkreśla.

- Musimy jednak wiedzieć, że psychika osoby, która doświadcza przemocy wchodzi w zupełnie inny tryb funkcjonowania niż osoby, która przemocy nie doświadcza. Jest w takim procesie zamrożenia, mocno zalękniona, oszołomiona całą sytuacją, bezradna. Nie widzi absolutnie na dany moment nadziei na to, że może się coś zmienić i może być lepiej więc wchodzi w fazę przetrwania. Czyli wykonuje takie czynności, które są niezbędne do tego, żeby przeżyć dany dzień w pracy, żeby nikt jej nie zarzucił, że wykonała swoją prace źle. Stara się tylko przetrwać te osiem godzin i stamtąd wyjść. I o tym nie myśleć. Mnóstwo osób, które doświadcza mobbingu nie mówi o tym swoim najbliższym - zaznacza ekspertka.

Osoby mobbingowane często odczuwają głęboki wstyd. Traktują sytuację, w jakiej się znajdują jako osobistą porażkę. Czasem z tego powodu nie chcą podejmować żadnych działań. - Uważają, że to one zrobiły coś złego. Ta relacja przemocowa powoduje także, że często w ofiarach zaczyna się budzić poczucie winy, bo mobbing prowadzi tez do obniżenia samooceny, są przekonane, że coś z nimi jest nie tak. One naprawdę nie są gotowe na żadne działania - mówi i dodaje, że warto dać im możliwie największe wsparcie.

Profilaktyka

W mobbingu wyróżnia się pięć etapów: konflikt - w tej fazie narastają drobne nieporozumienia, spory, które nie mają rozwiązania. Pojawia się wrogość. W fazie drugiej dochodzi do eskalacji - mają miejsce regularne, celowe ataki. Ofiara próbuje się bronić, sytuacja staje się przewlekła. Kolejna faza to faza stygmatyzacji. Ofiara zaczyna być postrzegana przez środowisko jako problem. Traci pozycję w zespole. W fazie czwartej dochodzi do interwencji firmy. W konflikt angażuje się kierownictwo lub dział HR, ale często błędnie ocenia sytuację i staje po stronie mobbera, co utwierdza ofiarę w przekonaniu, że jest bezradna. W ostatniej fazie ofiara staje się niezdolna do pracy na skutek pogorszenia stanu zdrowia.

Zdaniem Aleksandry Antoniuk istotą zapobiegania mobbingowi jest edukacja. - Badania psychologiczne mówią, że w sytuacji władzy osoba, która ją posiada, sięga po wiele narzędzi pozwalających jej osiągnąć cel. Dlatego tak istotne wydaje się budowanie samoświadomości wśród osób kierowniczych - zaznacza i podkreśla, że to działa w obie strony.

- Taki naturalny system dążenia, włącza się u osób, które mają władzę a u osób, które podlegają władzy, włącza się system hamowania. To jest wpisane w relacje. To nie jest nasza wina, że jesteśmy niesprawczy w tej sytuacji. Kiedy podlegamy władzy - są na to badania - koncentrujemy się bardziej na zagrożeniach, bardziej czekamy, nie robimy pewnych rzeczy. Bo wydaje nam się, że ktoś inny to zrobi. Ten system dążenia i hamowania jest wpisany w samą relację zespołu, w którym jest jakiś lider. Taka jest jego dynamika - mówi pedagożka i dodaje, że bez edukacji żadne zmiany się nie przyjmą.

Magdalena Hejna